تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان بانک صادرات استان آذربایجان غربی با استفاده از مدل Achieve
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه:127
پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد
مدیریت دولتی گرایش نیروی انسانی
فهرست مطالب :
چکیده1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه. 3
1-2- بيان مسأله.4
1-3- اهمیت و ضرورت تحقيق .6
1-4- اهداف تحقيق .8
1-5- مدل مفهومی تحقیق.9
1-6- فرضيههاي تحقیق.9
1-7- تعريف مفهومی و عملیاتی متغیرها.10
1-8- قلمرو تحقیق.12
فصل دوم: ادبيات و پیشینه تحقيق
2-1- مقدمه.14
2-2- مدیریت دانش.19
2-3- عملکرد .41
2-4- پیشینه عملی تحقیق.60
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1- مقدمه.67
3-2- روش تحقیق.67
3-3- جامعه آماري.67
3-4- نمونه آماري و تعيين حجم نمونه.67
3-5- روش نمونه گیری .68
3-6- ابزار گردآوری اطلاعات .68
3-7- روايي و پايايي ابزار سنجش تحقيق.70
3-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.71
فصل چهارم: تجزيه و تحليل دادهها
4-1- مقدمه .73
4-2- تحلیل توصیفی داده ها.74
4-3- تحلیل استنباطی داده ها.87
فصل پنجم: نتایج تحقیق
5-1- مقدمه.97
5-2- پيشنهادها.97
5-3- یافته های تحقیق.98
5-4- بحث و نتیجه گیری.100
5-5- محدودیتهای تحقیق.101
5-6- منابع.102
5-7- پیوستها.108
چکیده :
هدف کلی پژوهش تعیین تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان بانک صادرات استان آذربایجان غربی میباشد. با توجه به اينكه پژوهش حاضر قصد دارد بدون دستكاري در متغيرهاي مورد نظر به شرح مفصلي از شاخصهای مدیریت دانش و عملکرد کارکنان بپردازد لذا از روش توصيفي همبستگی استفاده شد. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان بانکهای صادرات استان آذربایجان غربی میباشد که بر اساس اطلاعات موجود تعداد آنها 1216 نفر ميباشد. بر اساس فرمول تعيين حجم نمونه كوكران حجم نمونه آماري اين پژوهش به تعداد 315 نفر انتخاب گردید. جهت آزمون فرضیه ها از آزمون آماری رگرسیون استفاده شده است. یافته های تحقیق: استفاده مجدد از دانش برای موقعیتهای کاری مشابه بر عملکرد کارکنان در شعبات بانک صادرات استان آذربایجان غربی تأثیر دارد.- حذف دانش بی اعتبار بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد. - ایجاد تغییر در شکل دانش بر عملکرد کارکنان در شعبات بانک صادرات استان آذربایجان غربی تأثیر دارد.- خلق دانش جدید بر عملکرد کارکنان در شعبات بانک صادرات استان آذربایجان غربی تأثیر دارد.
کلید واژه ها: مدیریت دانش - عملکرد - کارکنان
مقدمه :
امروزه، همزمان با روند فزاينده تحولات اقتصادي و اجتماعي و فرهنگي كه تمامي ابعاد و اركان سازمانها را تحت تأثير قرار داده و انتظارات و الزامات نويني را پديد آورده است نقش و وظيفه مديران و رهبران نيز بشدت متحول و دگرگون شده است. اين تحول و دگرگوني آنچنان سريع و فراگير بوده است. كه به گفته دراكر «ما اكنون همان جايي ايستادهايم كه يكصد سال پيش تيلور ايستاده بود و بدان حد نسبت به ساز و كارهاي حاكم به ساختارها و فرآيندهاي سازماني بااطلاع يا بياطلاعيم كه او بود.»
در نتيجه امروز نيز از متخصصان و انديشمندان مديريت انتظار ميرود به همان جديتي كه تيلور و ساير بزرگان و نظريه پردازان مديريت در شناخت راهكارهاي توسعه و تحول سازمان كوشيدهاند جداگانه و عالمانه بكوشند. روشن است كه مدیریت دانش جز به دست مديران «دانا و توانا» كه چالشها و ضرورتها را به روشني درك كرده و قابليت شناسايي و بهره برداري بهينه از فرصتها در آنان پرورش داده شده باشد قابل اجرا و تحقق نيست. توليد نظريهها و دانش مديريت و تلفيق و تركيب آن با نيازهاي بومي سازمانهاي كشور و فراهم سازي فرصتهاي آموزشي اثربخش براي يادگيري و تسلط بر دانش و مهارتهاي نوين مديريت از سوي ديگر، در رسالت بنيادين مراكز مذكور است (برگرون، 1386، 1).
از طرف دیگر، در دنیای پیچیده و رقابتی عصر حاضر ، دیگر نمیتوان با دسترسی محدود به اطلاعات و نیروی انسانی، بدون ابزارها و فرآیندهای مدیریت اثر بخش مبتنی بر دانش جدید، سازمانها را اداره کرد ، در این راستا اکثر مدیران سازمانها فرآیندهای مستمری را برای ارزیابی عملکرد سازمان ایجاد مینمایند (هلن و دیگران ، 2003) قدمت شکل گیری نظام ارزیابی عملکرد به صورت رسمی به سه قرن پیش برمیگردد (تارمینا ، 2009 ، ص 103) و در طول زمان هر روز با توجه به نیازهای سازمان کامل تر گشته است ، یک نظام ارزیابی عملکرد مناسب اگر با توجه به شایستگیهای سازمان طراحی گردد ، میتواند اساس یک سازمان را پایه ریزی نماید و در بهبود عملکرد کارکنان موثر واقع گردد (هاکان ، 2006 ، ص 357) .
در همين راستا محقق با توحه به اهميت موضوع ارزیابی عملکرد و مدیریت دانش در اين پژوهش به دنبال بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان بانک صادرات استان آذربایجان غربی ميباشد با امید به آنکه با اجرای پژوهش حاضر قدمی هر چند کوچک در مسیر بهبود عملکرد کارکنان باشد .
1-2- بيان مسأله
دانش، دارايي گران بهايي است كه سطح حرمت اجتماعي ما را تعيين ميسازد (حسيني خواه، 1385، 8). دانش تنها منبعي است كه با به كارگيري افزايش مييابد. مديران حرفهاي دانش به خاطر رشد انفجاري دانش، طول عمر كوتاه مدت آن و ماهيت روزافزون و دانش محور همه فرايندهاي مديريتي با تقاضاي فوق العاده مواجهاند (حبیبی ، 1384، 8). اينك که در اجراي برنامههای توسعه اقتصادي اجتماعي و فرهنگي كشور قدم بر میداریم بانکها در جرای برنامههای اقتصادی کشور رسالت و مسئوليتي بسي خطير بر عهده دارند. روشن است كه برنامه دانايي محور جز به دست مديران «دانا و توانا» كه چالشها و ضرورتها را به روشني درك كرده و قابليت شناسايي و بهره برداري بهينه از فرصتها در آنان پرورش داده شده باشد قابل اجرا و تحقق نيست (برگرون، 1386، 1). مقوله دانش و فرهنگ دانايي و همچنين مديريت دانش رفته رفته جاي خود را در سازمانها باز ميكند امروزه مديران سازمانها ميدانند ماشين آلات، تجهيزات و ساختمان را نمي توان اصلي ترين دارايي سازمان به حساب آورد. آنچه به عنوان دارايي مهم هر سازمان به شمار مي رود وضعيت فرهنگ دانايي و دانش سازماني است و مديريت صحيح بر آن باعث كسب مزيت رقابتي براي سازمان و در نهايت پيروز شدن بر رقبا خواهد شد. امروزه بسياري از سازمانها دريافته اند براي كسب موفقيت در دنياي پرچالش رقابتي به نگرشي يك پارچه و سيستماتيك به دانش درون سازمان خود نياز دارد به همين دليل طي سالهاي اخير تحقيقات خود را حول محورهايي از قبيل مديريت بر جريان كسب، حفظ و استفاده از دانش متمركز كرده اند درك نقش واقعي دانش و توانايي در سازمانها ممكن است به يافتن پاسخي به اين پرسش كه «چرا برخي از سازمانها همواره موفق هستند؟» كمك كند مطالعاتي كه در مورد وضعيت مدیریت دانش در سازمان انجام مي شود مي تواند علت پايداري و كاميابي سازمانهاي موفق را به خوبي آشكار سازد (اخوان و جعفري، 1387، 1).
به نظر كورمن (1376) ماهيت عملكرد شغلي بسيار پيچيده است و تصميم گيري درمورد عملكرد خوب يا بد قضاوتي ارزشي تلقي مي شود در اين قضاوتها ارزشهاي جامعه ارزشهاي شخصي و ارزشهاي سازماني به گونه اي دخالت داده ميشود. كوارد و ساكت (رضائيان، 1380) معتقدند عملكرد هر فرد نتيجه تلاش او نيست بلكه تواناييها، صفات مشخصه و ادراكات افراد تاثير تلاش بر عملكرد را تنظيم مي كنند. (ميچل، 1373) اشاره به تركيب توانايي و انگيزش دارد كه موجب عملكرد مي شود بدين معنا كه براي حصول عملكرد بالا هر دو عامل بايد موجود باشد هنگاميكه توانايي يا انگيزش اندك باشد يا موجود باشد عملكرد هم در سطح نازلي خواهد بود.
آرميچل ( 1373) معتقد است كه عوامل سهيم در عملكرد كاركنان بمنظور حصول اطمينان از اينكه كاركنان مهارتها و توانايي هاي لازم را دارند، فرايندهاي گزينش و آموزش ميباشد و حصول اطمينان از اينكه محيط اين افراد
توجه : فایل بالا دارای پشتیبانی و امکان پیگیری است که با کلیک بر روی (دریافت فایل) نمایش داده خواهد شد
با تشکر از انتخاب شما